「現場の提案、活かされていますか？パートⅡ」

福岡の経営コンサル＆ブレイクスルーコーチの

江崎晃一です。

 

 

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前回は、「現場の提案、活かされていますか？」

について、お話しました。

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この提案制度を効果的に本当に

活用している企業事例2件を

紹介しました。

 

 

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今回は、

前回に続き、ある製造企業で、社員の声を

フードバックする方法として、提案形式

を活用している事例について、お話します。

 

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社員の声をフィードバックする方法として

色々な報告の形を取る企業があるかと思います。

 

・日報

・週報

・月報

・職場訪問

・車座談義

・売場訪問

・口頭報告

・Eメール

など

 

全社員から日常不断、満遍なく

吸収するのが理想です。

（不偏性・継続性・透明）

 

 

この会社では、

全社員（記名式）が　毎日出勤したら、

三行(127文字)の短文テキストを

社長、会長宛に報告する仕組みです。

 

報告内容は、気づき、思い、意見、提案

不満など何でもOKです。

(個人的悪口以外)

これは報奨制度とも強く連動しています。

 

報告要件としては、具体性・能動性を具備し

「だからどうする」の形式を求めています。

 

1日1500通ほどをトップが読める量（30～50通）

にフィルタリングしています。

全てナレッジ形式です。

同時に管理職クラスにも同時回覧しています。

 

このシステムを維持するため、当時6人の

専任者を配置されていました。

 

 

如何に、この仕組みを大事にされているかが

わかります。6人の専任を置くだけの価値を

トップが認めている証です。

 

 

当時の社長の話ですと、これを会社に定着

させるため、創業者の取られた行動は

驚くべきものでした。

 

 

会社トップからの指示は本来、絶対的ですが

社員は納得しないと動かないのもまた事実です。

 

 

創業者がいくら言っても、なかなか報告を毎日

出さないので、結婚している男性には、奥さんに

独身なら、その両親に宛てて、創業者自ら

報告を出すよう依頼の手紙を出されたそうです。

 

 

それを地道に続けた結果、全員が毎日報告を

出すようになった。

お話を聴いた社長も、「この制度があったから

次の社長を引き受けた」と言われていました。

 

 

私は、お話を聴いて、「どうしたら継続して

報告を出せるように出来ますか？」と質問

したら、「報告を出したら仕事を始めさせる

ようにしたら、簡単ですよ」との回答です。

 

 

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社員に報告を出すことを習慣化させることが

大事だということです。

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この制度は、更に進化されていると思います。

 

日本では、このように素晴らしい仕組みを

実践している企業は数多くあります。

 

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大事なのは、経営トップが交代しても

良き仕組みが。引き継がれ、進化して

いくことではないでしょうか？

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今回の話は、如何でしたでしょうか？

 

 

次回をお楽しみにしてください。